ארגוני המחר - שלושת הווקטורים לפיתוח ארגונים בעלי עוצמת השפעה 

ארגוני המחר

שלושת הוקטורים לפיתוח ארגונים מצליחים ומשפיעים

ד"ר ברכה קליין תאיר

כנס איפ"א 1/2010

העולם עובר שינוי היסטורי בדרך עשיית העושר, בדרך בה הוא מממש פוטנציאל, בדרך בה אנשים חיים ובדרך בה ארגונים מתפקדים. המציאות כפי שהכרנו אותה במשך מאות השנים האחרונות, הולכת ונמוגה (העולם החושי, כיבוי האור של המתחרה, עובדים כפיונים, לקוחות כמטרות כלכליות, כסף הנו קדוש ויש לסגוד לו, השורה התחתונה המסורתית). האצת הזמן והגברת קצב השינויים, גורמות לסחרורים ולפעימות לא סדירות באותם מקומות מקובעים, נצמדים, שיפוטיים, לוחמניים, שמחוללים דה-סינכרוניזציה תפקודית ודה לגיטימציה ערכית בחלקים גדולים של המערכות בחיינו. ערעור מערכות אלה מכניס אותנו לתקופת מעבר כאוטית, אלימה וחסרת יציבות. הפתרון איננו בלהגביר השקעה, מאמץ, או הגנה, אלא בשינוי ממד - קומה. על כולנו לעזוב את המציאות הארצית, ההישרדותית, הלוחמנית, המניפולטיבית, האינדיבידואלית, הכל כך חמה, בטוחה, מוכרת וידועה, ולעבור למציאות בעלת פוטנציאל גדול יותר, יצירתית יותר, חכמה יותר, החושפת אמת גדולה יותר של סיבה ותוצאה. ומתוך ענני הכאוס, מבצבצת לה השמש הרוחנית (משולה לתודעה מוארת).

אני מאמינה כי מימוש הזכות המלאה להצליח יותר, להשיג יותר (גם כסף), להשפיע יותר, להיות יותר, היא מעשה רוחני של ארגוני המחר. התייחסות אל העובדים כאל בעלי צווארון זהב, הכמהים לגלות את העושר הטמון בהם ולממש ערך של מיליון $ לעובד (תקופות חיים, אמונות, גורל, כישורים, ניסיון חיים, אינטואיציה, תחושת שלווה פנימית, כישרונות, ערכים, תשוקות, יחסים, בריאות, אופי, אומץ לב, יצירתיות, שמחת חיים, התמדה, הכרת תודה, הערכה עצמית  והרגלים), היא מעשה רוחני של ארגוני המחר. התמקדות בטיפוס אל עבר ממדים גבוהים יותר של הוויה (בתי ספר לאבולוציה), היא מעשה רוחני של ארגוני המחר. הובלת הארגון על ידי מנהיגות בשלוש (מנהיגות קיבוצית), היא מעשה רוחני של ארגוני המחר. כל אלה הופכים ארגונים של היום לארגונים בלתי נשכחים, יוצאי דופן, ראויים לציון, שמחים, אוהבים, בריאים ובעלי השפעה עוצמתית של המחר.

אם כן, מיהם ארגוני המחר?

בדיוק כמו בשאלת הקואן "מהו תפוח"?

מהו תפוח?

הוא לא אדום, כי אדום הוא צבע,

הוא לא עגול, כי עגול הוא צורה,

הוא לא חמוץ, כי חמוץ הוא טעם,

הוא לא יפה, כי תפוח הוא לא יופי,

הוא לא פרי, כי פרי הוא סיווג.

אז מהו תפוח?

(אושו)

ארגונים הינם מהויות אור אנרגטיות - תודעתיות המוגדרים על ידי:

אור - ידע - הפרשי פוטנציאל

אהבה - כבוד

תנועה - טיפוס

ביחד הם יוצרים שדה תודעתי בעל עוצמת השפעה.

כל הגדרה מסורתית שננסה להגדיר באמצעותה את הארגון, איננה מתארת את ארגוני המחר. הגדרות מסורתיות מתמקדות בזהויות (חלקיקים) פונקציונליות, כמו בשמות הארגון, בתכונות, בסמלים, בתחום העיסוק, במבנה ארגוני סכמטי, בגבולות, במעמד, בתפקיד, בתואר, בהישגים, בצורה, או במוצר של הארגון. הגדרות ושמות נחוצים לחברה עבור התקשורת, וכן כדי לבדל ארגונים בסביבתם, אבל בו זמנית, הם מהווים את כלא תודעתם של הארגונים, אם בוחרים להיצמד אליהם ולא להתייחס אליהם כאל זמניים. כל מבנה, הגדרה או צורה, מורים על זהות, ולכן אינם יציבים, מאחר שהם מהווים רק השתקפות של משהו מהותי ועוצמתי יותר. הזהויות הפונקציונליות המסורתיות של ארגונים הן רק אדווה על פני אוקיינוס אדיר, נעדר גבולות של עוצמה.

הגדרה של ארגוני המחר לכן מתמקדת במהות אור (גלים, ידע, השפעה = תנועה), שהנה מהות רוחנית, מופשטת, אונטולוגית, לא חושית. בדיוק כמו גרעין התפוח, גרעין המהות של ארגוני המחר הוא גרעין של מכלול. הוא גרעין של כל פוטנציאל הארגון, של כל עוצמתו, של כל הידע שהיה, הווה  ויהיה, כל היכולות של הארגון ומחשבותיו היצירתיות. זהו "הבנק" של הארגון שיש בו עושר רב, שצריך מחד, לשמור עליו, אך מאידך, לפתוח אותו לכול = תנועה = השפעה. גרעין המהות נחשף טפח אחר טפח באמצעות פלירט תודעתי אינסופי בין הגופים האנרגטיים של הארגון (I have - יצירת חיים בארגון, בריאות הארגון, עשייה ממקום של שמחה, ביטחון במעמדו, I feel -  תשוקת העשייה, סקרנות, תחרותיות, יכולת קליטה מבחוץ ותרגום המידע להחלטות קונקרטיות, I can -  האיזון בארגון בין התפתחות ומצבים הרחוקים משיווי משקל, לבין סדר וארגון, משדר עוצמה ארגונית, I love - חיבור בין שמים וארץ, חופש, ההגה לחיים בידי הארגון, אהבה, חסד ושמחה ללא תנאי,  I speak - פיתוח היצירתיות בארגון, הזרמת מידע רקורסיבי, תקשורת כנה ושקופה, I see -  ממגנט לארגון אנרגיות ומידע גבוהים ויוצר רעיונות חדשניים, I know - מכלול ארגוני ומימוש עוצמה),  לבין הגופים הפונקציונליים שלו (רצפת הייצור, שיווק ומכירות, כספים,  משאבי אנוש, תקשורת ולמידה, מחקר ופיתוח, מנהיגות בשלוש).

ככל שארגונים יתמקדו בלמשוך אור גבוה, לפתוח צופני ידע, לעלות בתדר התודעה ולטפס אל עבר הממד הבא ממקום של אהבה, הם יגביהו עוף לעבר "חדר הפיקוד הקוסמי". זהו מקום מואר שמתפעל את המציאות כולה מהמיקרו ועד למאקרו. הוא מכיל את כל סודות היקום, האמת, הידע והחוקים החשובים להתפתחות ולהישגיות. הוא השורש, המקור לכל, גם מקור הפתרונות לבעיות ארגונים והעולם. בו נמצא כל הפוטנציאל הארגוני להתממש הממתין להתממשותו - גרעין המהות של הארגון; פוטנציאל כל הידע שהיה, הווה ויהיה; פוטנציאל המחשבות; פוטנציאל היכולות של מרכיבי הארגון (בדומה לגרעין של עץ התפוח). החדר נקרא גם החשיבה האלוהית (God Mind), או תודעה קולקטיבית, או ארכיב המהות (כל הפוטנציאל שנוצר מתוך התנסויות מן העבר).

הצלחה של ארגוני המחר אם כן, היא לא מוצר, שירות, טכנולוגיה, כסף, כי אם  ה-  WOW =  WHEEL OF  WEALTHשהוא גלגל השגשוג מבחינה פיסית, רגשית, מנטאלית ורוחנית, אשר כינויו הוא "גלגל עוצמת ההשפעה". זו היכולת של ארגוני המחר למגנט את הלקוחות, שווקים, עובדים ופרוייקטים התואמים לתדר הרטיטה שלהם (חוק דומה מושך דומה), מבלי הצורך להילחם, לכבות, לקנות, להעתיק, לרגל ועוד. מכאן, שרק טיפוס ממדי יכול להביא לארגונים את השפע המיוחל.

ניתן, אם כן, לתאר את ארגוני המחר בעלי עוצמת השפעה כמטרייה. המוט (הידית) הנו ערוץ אנרגיית החיים של הארגון, הניזון מהחוקים הקוסמיים (השפעת אור). החישורים הנם השדות האלקטרומגנטיים של שבעת הגופים האנרגטיים/פונקציונליים של הארגון. כל החישורים חשובים באותה מידה, וחייבים להיות תקינים על מנת שיוכלו לשרת את היריעה. היריעה  הנה שדה התודעה העילאית - שדה אלקטרומגנטי המאפשר את תעופת הארגון אל ממדים גבוהים יותר ומיגנוט השפע.

מה שמתחזק את "המטרייה" הארגונית ומאפשר את פתיחתה אל עבר עוצמות גדולות יותר, הם שלושה "וקטורים", שלושה מחוללי תנועה הנחשבים בארגוני המחר למערכת ערכית חדשה ועוצמתית. הקוד האתי - מוסרי הקשור לתנועה ולא לתוכן.

?1.      רצון /אמונה/ כוונה

?2.      קבלה/אמון/נתינה

?3.      למידה/הודיה-שמחה/השתנות

שלושת ה"וקטורים" נחשבים לאנרגיה פנימית עוצמתית שמפעילה את כוח המשיכה החיצוני של הארגון. הווה אומר, ככל ששלושת הווקטורים עוצמתיים יותר, כך גם שדה התודעה האלקטרומגנטי של הארגון מטפס אל ממדים גבוהים יותר, כך הוא ממגנט ידע, יכולות, פתרונות, לקוחות, עובדים, תוצאות משמעותיים יותר. אין משמעות למערכת שהיא חיה, נושמת, מפתיעה, משפיעה, מצליחה וצומחת, אלא אם היא גם נמצאת בתנועה תמידית לעבר הממד הבא. רק תנועה ממדית מאפשרת למטרייה הארגונית עמידה בפני סערות וטלטלות. הארגון נתון פחות להשפעות הסביבה; הסביבה לא יכולה לכפות עליו התנהלות בניגוד לטובת המכלול שלו; והארגון נישאר יבש, גם כאשר בחוץ יורד גשם.

כאשר שלושת הווקטורים נמצאים בקואורדינטה אחת, הם עוזרים לממש, הלכה למעשה, אנרגיית שפע שתכליתה להתממש, לפלרטט עם אי הוודאות, להלך על חוד החנית, לעשות מעברים מהירים בין מצבים משתנים, ולפתח יצרניות המצמצמת פערים בין הצהרות לתוצאות. על כן, ארגוני המחר מפסיקים את השקעת המילארדים בשיפור תנאי ההישרדות, במניפולציות על הנייר, בשימור עובדים ובהגנה מפני מתחרים, ומתחילים להתמקד בשיפור איכות התנועה שלהם וביצירת קואורדינטה בין שלושת הווקטורים. הרמוניה, שמחה, שיתופיות, אכפתיות ועמידות מסדר גבוה הופכים את הארגון למקום עבודה שאין בו תופעות של שחיקה, עייפות, היעדר מוטיבציה, היעדרויות וחוליים אחרים. ההתחדשות היא סיבת הקיום שלו.

1. רצון (-)/אמונה (0)/כוונה (+):

רצון/אמונה/כוונה משמשים ככוח הגרביטציה - כוח הכבידה - של הארגון. כוח כבידה - כוח משיכה זה משתקף בשורה התחתונה של הארגון, בגודל הארגון, בעוצמתו הפיננסית, בנכסיו, בבירוקרטיה שבו, במוצריו וכד'. מסת כוח הכבידה היא זו שגורמת ללקוחות ולארגונים אחרים לחוג סביב ציר הכבידה של הארגון (כמו סיבוב הפלנטות סביב ציר הכבידה של השמש). כאשר מסת הארגון כבדה מדי ודחוסה, הווה אומר, כאשר הרצון, האמונה והכוונה  לא בהירים, תנועת הארגון אטית, והוא בולע עוד כסף, עוד נכסים, ועוד משאבים אחרים ללא כל יכולת השפעה.

הכוונה (מחשבה, חזון) היא התכלית הגבוהה אליה הארגון רוצה להגיע, כמו: לטפס אל ממדי הוויה גבוהים יותר, או לממש פוטנציאל ערך של מיליון $ לעובד, או להשיג עוצמת השפעה.  הכוונה נגזרת מתוך שדה אנרגיה נסתר מן העין (אוקיינוס המחשבות), בו מתקיים פוטנציאל החומר נטול הצורה. היא השלהבת, כדברי נאווה גוטמן. "הניצוץ האלוהי שמצוי בכל היש... הנמצא בכל אטום." היא המחשבה שממגנטת, הלכה למעשה, את המציאות לה הארגון נותן כוח.

כל כוונה שהארגון שותל בשדה המגנטי של הקוסמוס, אמורה להתממש דרך הכלי שנקרא רצון.  הוא הכלי שמקבל את האור - את השפע המוגדר על ידי הכוונה. רצון של ארגון שאינו רוצה להתרחב, להיטהר, להכיל יותר, אינו רצון מוכלל, אלא רצון הישרדותי. רצון מוכלל שמחובר לכוונה גבוהה, ממוקד בהבאת איכויות אל הקיום, וכך משיג דברים בעזרת מאמץ ממוקד. הדגש הוא על איכויות ולא על תוצאות, ולכן השאלה: "האם ניתן להשיג איכויות אלו גם בעזרת מטרות עשייה אחרות?" מסייעת לצמצם את הפער בין 'לדבר על' לבין 'לעשות'. מכאן, שהרצון מתרגם לצורה קונקרטית את הפוטנציאל הנגלה של הכוונה.

מה שמזין את הקשר בין כוונה לרצון, הוא האמונה. הדרך בה ארגון מאמין בכוונה שלו, הדרך בה הארגון בוטח ברצון שלו, מאפשרת ליקום לקיים את אשר הוא חושב, מתכוון ורוצה באמת  במודע או שלא במודע. המציאות הארגונית משקפת, אם כן, את הדלת בה הארגון נתקל בגין אמונות להן הוא נותן כוח. מכאן, שהאמונות מגדירות את גבולות ההתנסות והקיום של ארגון ומגדירות גם את כוח היצירה שלו. כאשר ארגון נותן כוח לאמונות מאפשרות - אוניברסליות, הוא מתחיל לפעול בצורה הרמונית עם היקום בלי ספק, ומפעיל רצון נחוש ודבקות בתהליך הקצירה של מציאות קונקרטית רחבה יותר. לעומת זאת, כאשר ארגון משקיע באמונות מקבעות, הוא הופך להיות חור שחור בולע. הוא הופך את קיומו לבית כלא, גם אם חיצונית הוא נראה מוזהב. הוא מפסיק לחוות חופש בחירה ורצון. קיים פער מתסכל בין הכוונה לבין מימוש הרצון. התסכול מביא את הארגון להשקיע עוד יותר בשיפור ההישרדות ואזורי הנוחות, בפיתוח שיטות הגנה מפני פחדים, מתחרים, הסביבה ותנאי השוק, בהתייחסות אל עובדים ואל לקוחות כאל פיונים על לוח משחק אינטרסנטי, בהתייעלות על ידי צמצום עלויות ופיטורי עובדים ובהישענות על "קביים חיצוניים". אבל כאשר הם נעלמים, הכול קורס.

2. קבלה (-)/אמון (0)/נתינה (+):

קבלה ונתינה מהמהות הנן יחסים רקורסיביים - שחלוף פוטונים - שמאפשרים לארגון להיהפך למערכת רובוסטית (עמידה).  קבלה ממהות היא היכולת לקבל בסבלנות - סובלנות - ענווה כל אדם כשווה במהותו, לכבדו ולהכילו למרות השונה שבו; היכולת לקבל בסבלנות - סובלנות - ענווה כל מידע או ידע מבלי לשפוט אותו (להסכים להכיל תדר שונה, ולא בהכרח להסכים לתוכן); להתייחס ממקום של סבלנות - סובלנות - ענווה לכל חוויה "טובה" או "קשה", בלי היצמדות, התניה או ספק; ולקבל ללא תנאי את השפע המתדפק על חלונות ודלתות הארגון. קבלה שכזאת מבוססת על מלוא ההבנה - משמעה להיות הדבר ולא להרגיש. כל הצפנים פתוחים, ודבר לא מפעיל תגובה. נתינה ממהות היא היכולת לתת ממקום של סבלנות - סובלנות - ענווה זה לזו. נתינה זו איננה כרוכה ב"מתן צדקה", או בעליונות על פני האחר, אלא בהשפעה - במתן  ידע, שהוא עבור האחר הזדמנות לאבולוציה.  כאשר ארגון יתמקד בקבלה על מנת לתת ולהשפיע, או ולהשפיע בנתינה והשפעה ללא ציפייה לגמול, הוא ירחיב את כלי הקבלה שלו וייהנה משפע אינסופי.

האיזון בין קבלה/נתינה מושג על ידי אמון - כוח אלקטרומגנטי (EM - קבלה = אלקטרונים הממגנטים לארגון ידע או שפע מהמרחב האינסופי, נתינה = פרוטונים נותנים ומשפיעים).  השומר על שלמות האטום הארגוני.  אמון הוא התמסרות ללא תנאי וללא ספק, הוא היכולת לראות את התוצאה המיוחלת כבר מתממשת. אמון אינו שייך לאופנת הרגש בניהול שפשטה בארגונים רבים. רגשות אינם קובעים התנהגות ועמדות. הם אינם מדד למחויבות, מוטיבציה, איכות שירות ומימוש פוטנציאל. הם גם אינם חיישנים מוסריים. רגשות הם תוצאה של תודעה דחוסה. ולכן, עד "שהאגו לחיים לא יקורצף... איש לא יוכל למצוא אי פעם שלווה חומרית ושלווה רוחנית" ("ספר הידע", 22/192).

3.  למידה (-)/הודיה- שמחה (0)/השתנות (+):

חידוד הרצון/אמונה/כוונה (כוח המשיכה G) ברמת המאקרו של הארגון, ושמירה על איזון בין קבלה/אמון/נתינה ברמת המיקרו (כוח EM), מושגים על ידי למידה/הודיה-שמחה/השתנות (כוח גרעיני חלש W, וחזק S). השתנות - משמעה התפתחות תודעתית. ככל שתודעת הארגון מתעצמת, כך יהיה הארגון מסוגל לטפס מבעד לממדים שונים (חורים שחורים/חורי תולעת) ביתר קלות, בגלל פיתוח גוף קריסטלי- שינוי צורה.  מכאן, שהדגש בהשתנות הוא על שינוי תדר/ממד.

למידה אינה מתחילה מהניסיון לשנות את המציאות או את חברי הארגון, ולא מהניסיון להתאים את הארגון לסביבה בה הוא פועל, וגם לא מישיבה פסיבית ומציפייה שמשהו אחר ישנה את המציאות. היא מתחילה מכך שאנשים בארגון גורמים לדברים לקרות. החוץ הוא רק טריגר, הוא רק מראה משקפת. לכן, למידה מתחילה ממרחב האדם עצמו, ומשפיעה על מרחב היחד. המשמעות היא קילוף צעיפים, היטהרות, פתיחת צופני מהות ותודעה, התגברות על אזורי אי הנוחות (פערי פוטנציאל), קבלת אנרגיות עוצמתיות, שינוי דפוסים ומחשבות, והחזרת ההגה לחיים חזרה לידי הארגון (חופש אמתי).  תהליך הלמידה נעשה בתנועה ספירלית על "סף המורכבות", "על סף הכאוס", או "על חוד החנית", הדורש איבוד שליטה. 

חמש מיומנויות למידה הופכות להיות קריטיות: "לטחון" את כל מרכיבי הידע, "ללוש" את רבגוניות הידע עד יצירת מרקם אחיד ובלתי נפרד, "לאפות" את התוכן - הצורה הקונקרטית שהוחלט עליה, "ללעוס" - דבר שמשמעו הוא לתת לכל החושים להתערב בהבנת התוכן לעומק, להיזכר בהצלחה הקיימת בתוך הארכיבים שלכם, ואז "לבלוע" את התוכן ולהיות באחדות אתו. ברגע שנוצרת האחדות, הארגון ממוקד ביישום מתוך מחויבות מלאה. לכן, למידה הנה מחויבות - התמסרות, משמעת - החלטיות (נעשה ונשמע).

"אינך יכול לגרום לטחנת הקמח לפעול בעזרת המים שאתה נושא... אם אינך יכול לסתום את החורים בכברה.. .כי אז המים לעולם לא ימלאו את הכברה" ("ספר הידע", 6/46).

המחבר בין למידה להשתנות היא הודייה.  הודיה נעדרת אחיזה או היצמדות או התניה. לכן בכוחה לבצע טרנספורמציה לשלילי. למגנט את העתיד הרצוי. להכיר בקיים. הודיה חייבת תמיד להיות מלווה בשמחה, כי אז היא נמצאת במהותנו ולא רק על לשוננו.

ארגון חי הוא אם כן ארגון הנמצא בתנועה ספירלית ורקורסיבית לעבר הממד הגבוה הבא (שאיפה למעלה בכושר האבולוציוני). תנועה ניזונה מידע. ידע מגיע לארגון בעזרתם של שלושה "וקטורים" (רצון/אמונה/כוונה - נתינה/אמון/קבלה - למידה/הודיה-שמחה/השתנות). ככל שה"וקטורים" מתפתחים אוטופואטית, כך התנועה של הארגון לעבר ממדי ההצלחה הנה מהירה והרמונית יותר. הכל נעשה לטובת המכלול.

סיכום הסדנה:

כאשר תסכימו לשבור את כלוב הזהב שסביבכם ולהשתחרר משלשלאות העבר, מהמעטפת החומרית המתכלה וממחשבות ואמונות מצמצמות ומגבילות, ותאמינו כמו הנשר, שעל  מנת להתחדש, עליכם להשיל מעליכם את כנפיכם הישנות (כולל שפה), אתם תתחילו למשוך את השקפותיכם מחוץ לעולמכם הדחוס, המותנה והאשלייתי, ותשיגו את כוונתכם. אז תפתחו דלתות של ידע נסתר ואוצרות גדולים, תגלו את מהותכם העוצמתית ותנשמו חופש אמתי. תחזירו את יראת הכבוד האמתית ביחס לחיים, לעצמי ולאחר, ותעניקו תקווה ומשמעות קיומית חדשה לארגונכם. אתם תיצרו יצירה מוזיקלית מרגשת יותר ומשפיעה, תהוו מודל לחיקוי, ותבינו שלא צריך להיות נתונים בתחרות כערך בסיסי על מנת להשיג הישגים משמעותיים. לא תצטרכו להשקיע אנרגיות עצומות בהגנה על מוצרים, על רעיונות או על עובדים מפני מתחרים, כי השדה האלקטרומגנטי של ארגונכם יהיה מספיק עוצמתי, מתפתח ואטרקטיבי. אז לא תצטרכו ללמד חשיבה יצירתית, שירות איכותי, איך לעודד מוטיבציה, או איך ליצור תקשורת פתוחה. כל אלה יהיו חלק אינטגרלי ממהותכם העוצמתית.